Ci sono aziende che investono molto in formazione, leadership, comunicazione interna.
Eppure qualcosa non torna, come un disegno prestabilito.legato alle dinamiche interiori.
I conflitti si ripetono.
Le decisioni si incagliano.
Le riunioni diventano stanche.
Le persone competenti si logorano.
Quando si guarda più da vicino, spesso il problema non è chi lavora in quell’organizzazione, ma da dove parla, da quale ruolo agisce, con quali confini.
Il tema del ruolo è uno dei più sottovalutati nel lavoro organizzativo.
E, paradossalmente, uno dei più decisivi.
Nelle organizzazioni si tende a confondere tre piani:
la persona (con la sua storia, sensibilità, valori);
il ruolo (con responsabilità, mandato, aspettative);
la posizione formale (titolo, organigramma, contratto).
Quando questi livelli si sovrappongono senza distinzione, iniziano i problemi.
Il ruolo, in Analisi Transazionale, non è riducibile a un elenco di compiti.
È un sistema coerente che comprende:
atteggiamenti,
emozioni ammesse e inibite,
comportamenti attesi,
visioni della realtà,
relazioni di accompagnamento.
In altre parole: il ruolo non dice solo cosa fai, ma come stai, cosa vedi e con chi ti relazioni mentre lo fai.
Ogni ruolo contiene due componenti fondamentali:
una prescrittiva: norme, procedure, vincoli, aspettative esplicite;
una discrezionale: spazio decisionale, autonomia, giudizio professionale.
Quando questo equilibrio è chiaro, il ruolo diventa abitabile.
Quando è confuso, le persone oscillano tra due estremi:
iper-adattamento (“dimmi tu cosa devo fare”);
invasione (“faccio come credo, anche oltre il mandato”).
In entrambi i casi, la responsabilità di ruolo si indebolisce.
E l’organizzazione, lentamente, perde affidabilità.
Molte comunicazioni disfunzionali in azienda non nascono da cattive intenzioni, ma da confusione di livello.
Esempi comuni:
una decisione organizzativa vissuta come attacco personale;
un feedback professionale letto come giudizio sul valore umano;
un ruolo di coordinamento esercitato come se fosse una relazione privata;
un disagio personale che entra silenziosamente nella scena professionale.
In questi casi si parla di contaminazione di ruolo:
elementi che appartengono ad altri ruoli (privati o professionali) entrano in quello organizzativo senza che la persona ne sia consapevole.
Il risultato non è solo confusione.
È perdita di Adulto, sul piano individuale e collettivo.
Un contributo particolarmente utile per leggere queste dinamiche è il modello dei tre mondi:
mondo privato (chi sono, da dove vengo, cosa mi muove);
mondo professionale (competenze, etica, identità di mestiere);
mondo organizzativo (ruoli, funzioni, obiettivi, responsabilità).
Una persona matura non elimina nessuno di questi mondi.
Li integra, sapendo quando ciascuno è chiamato in scena.
Le organizzazioni sane non chiedono alle persone di amputarsi.
Chiedono loro di sapere da quale ruolo stanno parlando.
C’è un aspetto spesso trascurato: il linguaggio.
Le parole con cui un ruolo viene nominato, raccontato, contrattato:
ampliano o restringono il campo d’azione;
autorizzano o bloccano;
rendono visibile o opaco il confine.
Dire “sei come una mamma per il team” non è neutro.
Dire “qui siamo una famiglia” non è innocuo.
Dire “decidi tu, fai come credi” può essere una delega o un abbandono.
Le parole creano realtà organizzativa.
E quando sono vaghe, il ruolo diventa un terreno instabile.
Osservare i ruoli — non le persone — è uno dei modi più rapidi per “misurare la temperatura” di un’organizzazione:
Dove sono sovraccarichi?
Dove sono svuotati?
Dove nessuno si assume davvero la responsabilità?
Dove la discrezionalità è vietata o, al contrario, incontrollata?
Prima di ogni grande intervento, spesso basta questo:
uno spazio di ascolto che rimetta a fuoco i ruoli.
Non per giudicare.
Per chiarire.
Lavorare sul ruolo non significa irrigidire.
Significa restituire dignità:
alla funzione,
alla persona,
alla relazione.
È un lavoro silenzioso, poco spettacolare, ma profondamente trasformativo.
Ed è spesso il punto da cui ripartono fiducia, responsabilità e senso.
Quando il ruolo torna chiaro, l’Adulto respira.
E l’organizzazione smette di chiedere alle persone di reggere ciò che non compete loro.
Non sempre serve un grande progetto per iniziare.
A volte basta uno spazio in cui il ruolo possa essere osservato, nominato, ripensato.
Come si fa con ciò che conta davvero.
Schmid, B. (2008). Il concetto di ruolo in Analisi Transazionale e altri approcci alla personalità, all’incontro e alla co-creatività per i diversi ambiti professionali.
Quaderni di Psicologia, n. 54.
Berne, E. (1961). Analisi Transazionale e psicoterapia. Astrolabio, Roma.