Ci sono aziende che investono molto in formazione, leadership, comunicazione interna.
Eppure qualcosa non torna, come un disegno prestabilito.legato alle dinamiche interiori.
I conflitti si ripetono.
Le decisioni si incagliano.
Le riunioni diventano stanche.
Le persone competenti si logorano.
Quando si guarda più da vicino, spesso il problema non è chi lavora in quell’organizzazione, ma da dove parla, da quale ruolo agisce, con quali confini.
Il tema del ruolo è uno dei più sottovalutati nel lavoro organizzativo.
E, paradossalmente, uno dei più decisivi.
Nelle organizzazioni si tende a confondere tre piani:
la persona (con la sua storia, sensibilità, valori);
il ruolo (con responsabilità, mandato, aspettative);
la posizione formale (titolo, organigramma, contratto).
Quando questi livelli si sovrappongono senza distinzione, iniziano i problemi.
Il ruolo, in Analisi Transazionale, non è riducibile a un elenco di compiti.
È un sistema coerente che comprende:
atteggiamenti,
emozioni ammesse e inibite,
comportamenti attesi,
visioni della realtà,
relazioni di accompagnamento.
In altre parole: il ruolo non dice solo cosa fai, ma come stai, cosa vedi e con chi ti relazioni mentre lo fai.
Ogni ruolo contiene due componenti fondamentali:
una prescrittiva: norme, procedure, vincoli, aspettative esplicite;
una discrezionale: spazio decisionale, autonomia, giudizio professionale.
Quando questo equilibrio è chiaro, il ruolo diventa abitabile.
Quando è confuso, le persone oscillano tra due estremi:
iper-adattamento (“dimmi tu cosa devo fare”);
invasione (“faccio come credo, anche oltre il mandato”).
In entrambi i casi, la responsabilità di ruolo si indebolisce.
E l’organizzazione, lentamente, perde affidabilità.
Molte comunicazioni disfunzionali in azienda non nascono da cattive intenzioni, ma da confusione di livello.
Esempi comuni:
una decisione organizzativa vissuta come attacco personale;
un feedback professionale letto come giudizio sul valore umano;
un ruolo di coordinamento esercitato come se fosse una relazione privata;
un disagio personale che entra silenziosamente nella scena professionale.
In questi casi si parla di contaminazione di ruolo:
elementi che appartengono ad altri ruoli (privati o professionali) entrano in quello organizzativo senza che la persona ne sia consapevole.
Il risultato non è solo confusione.
È perdita di Adulto, sul piano individuale e collettivo.
Un contributo particolarmente utile per leggere queste dinamiche è il modello dei tre mondi:
mondo privato (chi sono, da dove vengo, cosa mi muove);
mondo professionale (competenze, etica, identità di mestiere);
mondo organizzativo (ruoli, funzioni, obiettivi, responsabilità).
Una persona matura non elimina nessuno di questi mondi.
Li integra, sapendo quando ciascuno è chiamato in scena.
Le organizzazioni sane non chiedono alle persone di amputarsi.
Chiedono loro di sapere da quale ruolo stanno parlando.
C’è un aspetto spesso trascurato: il linguaggio.
Le parole con cui un ruolo viene nominato, raccontato, contrattato:
ampliano o restringono il campo d’azione;
autorizzano o bloccano;
rendono visibile o opaco il confine.
Dire “sei come una mamma per il team” non è neutro.
Dire “qui siamo una famiglia” non è innocuo.
Dire “decidi tu, fai come credi” può essere una delega o un abbandono.
Le parole creano realtà organizzativa.
E quando sono vaghe, il ruolo diventa un terreno instabile.
Osservare i ruoli — non le persone — è uno dei modi più rapidi per “misurare la temperatura” di un’organizzazione:
Dove sono sovraccarichi?
Dove sono svuotati?
Dove nessuno si assume davvero la responsabilità?
Dove la discrezionalità è vietata o, al contrario, incontrollata?
Prima di ogni grande intervento, spesso basta questo:
uno spazio di ascolto che rimetta a fuoco i ruoli.
Non per giudicare.
Per chiarire.
Lavorare sul ruolo non significa irrigidire.
Significa restituire dignità:
alla funzione,
alla persona,
alla relazione.
È un lavoro silenzioso, poco spettacolare, ma profondamente trasformativo.
Ed è spesso il punto da cui ripartono fiducia, responsabilità e senso.
Quando il ruolo torna chiaro, l’Adulto respira.
E l’organizzazione smette di chiedere alle persone di reggere ciò che non compete loro.
Non sempre serve un grande progetto per iniziare.
A volte basta uno spazio in cui il ruolo possa essere osservato, nominato, ripensato.
Come si fa con ciò che conta davvero.
Il Tuo Mentore è una community interdisciplinare di professionisti della relazione d’aiuto.
Alcuni contenuti nascono dal confronto tra approcci e competenze differenti.
Schmid, B. (2008). Il concetto di ruolo in Analisi Transazionale e altri approcci alla personalità, all’incontro e alla co-creatività per i diversi ambiti professionali.
Quaderni di Psicologia, n. 54.
Berne, E. (1961). Analisi Transazionale e psicoterapia. Astrolabio, Roma.